Download WHAFF di Google Play,
Ikuti petunjuk pendaftaran
Jika disuruh untuk memsukan kode undangan
masukkan kode undangan : [ BT58973 ] dan dapatkan $0,30!!! https://play.google.com/store/apps/details?id=com.whaff.whaffapp
Sabtu, 08 Agustus 2015
Cara dapetin dollar lewat aplikasi android
Selasa, 13 Mei 2014
No. 3 Promo Yonex carbonex 30 muscle
yonex carbonex 30 muscle
Apakah anda karakter yang suka SMASH dan Menyerang?
Ini ada yonex carbonex 30 muscle bekas, langsung saja biar foto yang bicara.
silahkan klik untuk memperbesar gambar, biar lebih jelas
yonex carbonex 30 muscle high modulus+fullerene
cap PBSI dan logo YONEX juga masih ada
penampakan nomer seri dan tanggal produksi
ada campuran bahan titanium jadi lebiih ringan. (shockless+weight balance system)
kekuatan otot (muscle power)
Vidio nya
penampakan keseluruhan raket yonex carbonex 30 muscle power
dijual Rp 300.000,-(harga PAS/NET)
belum termasuk ONKIR untuk luar kota
daerah jember dan sekitarnya bisa COD
luar daerah kirim via POS atau TIKI (bukan JNE,JNE overload)
Jika berminat hub no.hp 083890428873
Senin, 12 Mei 2014
No. 2 DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pentingnya SDM
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.”
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielAaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:
• Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
• Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional
• Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
• Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
• Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.
Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru.
Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:
“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.”
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau
Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005 [7]. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.
Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
PENGERTIAN
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :
• Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)
• Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.
KONSEPS TENTANG SDM
Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.
Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan. Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi. Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin menjual daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, pegawai lain, penggunaan dan pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi.
Pekerja dianggap sebagai SDM.
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.
Pekerja dianggap sebagai Mesin.
Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Konsepsi SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.
Pekerja dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.
Pekerja dianggap sebagai Partner
Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja, demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).
PROSES MANAJEMEN SDM
Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).
Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”, (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : ” Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan (3) analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
sumber ; Rudy C Tarumingkeng, PhD, Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.”
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielAaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:
• Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
• Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional
• Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
• Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
• Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.
Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru.
Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:
“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.”
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau
Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005 [7]. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.
Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
PENGERTIAN
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :
• Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)
• Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.
KONSEPS TENTANG SDM
Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.
Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan. Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi. Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin menjual daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, pegawai lain, penggunaan dan pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi.
Pekerja dianggap sebagai SDM.
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.
Pekerja dianggap sebagai Mesin.
Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Konsepsi SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.
Pekerja dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.
Pekerja dianggap sebagai Partner
Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja, demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).
PROSES MANAJEMEN SDM
Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).
Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”, (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : ” Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan (3) analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
sumber ; Rudy C Tarumingkeng, PhD, Manajemen Sumber Daya Manusia
Kamis, 08 Mei 2014
Cara Memasang Animasi Diblog
1.Tuyul ketawa
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; right: 20px;width:82px;height:160px;"><a href="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002031F.gif" target="_blank"><img src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002031F.gif" alt="animasi blog" /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
2. Tuyul baring
Script :
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 20px;width:120px;height:100px;"><a href="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002031E.gif" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002031E.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
3. Helikopter
Script :
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:110px;height:130px;"><a href="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020389.gif" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020389.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
4.Gajah loncat
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 20px;width:120px;height:160px;"><a href="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/000203BC.gif" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/000203BC.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
5. Boring
Script :
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 20px;width:80px;height:120px;"><a href="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002016B.gif" target="_blank"><img src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002016B.gif"alt="animasi blog" /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
6.Boneka joget
Script :
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 20px;width:82px;height:160px;"><a href="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002013F.gif" target="_blank"><img src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002013F.gif" alt="animasi blog" /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
7. Panda main bola
Script :
<div style="position: fixed; bottom: 0px; right: 30px;width:160px;height:160px;"><a href="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002032D.gif" target="_blank"><img src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002032D.gif" alt="animasi blog" /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
8. Panda biru
Script
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 20px;width:100px;height:100px;"><a href="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002033D.gif" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002033D.gif" title="Click to get more." /></a>
<small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
9.Pinguin
Script :
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:110px;height:130px;"><a href="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020484.gif" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020484.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
10. Panah
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:210px;height:120px;"><a href="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020236.gif" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020236.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
11.Dragon
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:150px;height:130px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020478.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
12.Kucing tidur
Script :
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:110px;height:140px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/000203C0.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
13. Bunga
Script :
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:100px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020322.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
14.Anjing laut
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:110px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/000203B5.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
15.Lumba-lumba
Script :
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:110px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/000203BA.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
16.Kelinci
Script :
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/000203A0.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
17.Ikan
Script :
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:100px;height:130px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020479.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
18. Pintu
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/000203D1.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
19.Berteriak
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020309.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
20.Terkurung
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002020A.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
21.Sincelery
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/000201C3.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
22.Menangis
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020461.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
23.Champion Ship
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002068C.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
24. Sundul Bola
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/000203CF.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
25. Lebah
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/0002048F.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
26. Kipas Angin
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/000203E0.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
27. Telur Ayam Menetas
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020540.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
28.Ayam Bertelur
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020541.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
27. Beruang Memancing Sambil Tidur
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020486.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
28.Kiper Gawang
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://content.sweetim.com/sim/cpie/emoticons/00020686.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
28.Kunai Strike
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:150px;height:277px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://images3.wikia.nocookie.net/__cb20100917082342/streetfighter/images/9/92/Kunai.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
29.Gundam lari
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:125px;height:160px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://i1108.photobucket.com/albums/h405/christian410/11-1.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
30.Tendangan Gundam
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:140px;height:190px;"><a href="http://www.sweetim.com/s.asp?im=gen&lpver=3&ref=10" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://i1108.photobucket.com/albums/h405/christian410/13-1.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
31.Gundam Fight
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:150px;height:277px;"><img alt="animasi blog" src="http://i1108.photobucket.com/albums/h405/christian410/very_cool_fight_eypon_death.gif" title="Click to get more." /><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
32.Gundam Storm
Script:
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:300px;height:545px;"><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://i1108.photobucket.com/albums/h405/christian410/godvsmaxterextremeworkout.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
33.Burung Terbang
Script:
<div style="position: fixed; top: 0px; left: 10px;width:225px;height:160px;"><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://i567.photobucket.com/albums/ss114/fatiasa/bird_ann.gif" title="Click to get more." /></a></div>
34. Cewek Bergoyang
Script :
<div style="position: fixed; bottom: 0px; left: 10px;width:110px;height:130px;"><a href="http://www.javapic.com/images/97750430929323597589.gif" target="_blank"><img alt="animasi blog" src="http://www.javapic.com/images/97750430929323597589.gif" title="Click to get more." /></a><small><center><a href="http://christiantatelu.blogspot.com" target="_blank">Animasi Blog</a></center></small></div>
Cara Pemasangan :
1. Log in ke akun blog sobat.
2. Klik Rancangan --> Elemen Laman --> Tambah Gadget --> HTML Javascript.
3. Masukkan script ke dalam kotak yang di sediakan.
4. Kemudian klik save.
Tutorial BBM untuk PC dengan BLUESTACK
Setelah diluncurkannya aplikasi messenger besutan RIM Motion yaitu Blackberry Messenger untuk Android dan iOS beberapa waktu yang lalu membuat aplikasi ini menjadi sangat didambakan para pengguna internet khususnya pecinta jejaring sosial, mengingat aplikasi messenger ini merupakan yang paling terlaris dan paling banyak penggunanya yang terhubung hanya melalui perangkat Blackberry saja. Saat ini semua pengguna Android dan iOS telah bisa menikmati aplikasi tersebut dengan Gratis. tapi tidak semua OS Android compatible untuk dipasangkan dengan BBM, syaratnya minimal smartphone yang menggunakan Android 4.0 Icecream Sandwich. Nah, bagaimana kalau Smartphone sobat tidak memenuhi persyaratan yg ditentukan? tidak perlu bersedih hati, karena sobat bisa mencicipi BBM tersebut melalui komputer maupun laptop dengan memanfaatkan software virtual yang akan saya bahas kali ini.
Cara Install BBM di PC Menggunakan BlueStack
Status : Tested on Windows 8.1 Pro x86Spesifikasi : Laptop Axioo Neon CLW 3522 (Core i3,RAM 2GB,Intel HD 762MB)
Screenshots :Note : Cara ini terbukti lebih ringan daripada memakai SDK Manager ataupun Genymotion
Bahan -Bahan Yang Diperlukan :
1. BlueStack : DiSini
2. ID BlackBerry Messenger : Register Here
3. BlackBerry Messenger : Disini
Password (if needed) : anoncyber.blogspot.com
Steps :
1. Kalian harus daftar terlebih dahulu untuk mendapatkan ID dan PIN BBM
2. Install BlueStack yang telah di download tadi
3. Setelah selesai install bluestack,lalu restart PC atau restart bluestack melalui Icon Tray di pojok kanan bawah desktop
4. Setelah itu,buka lagi BlueStacknya
Cara Install BBM di BlueStack
Cara Pertama : Download melalui appstore di BlueStack
1. Buka BlueStack lalu cari AppStore dan download BBM dari sana
2. Setelah selesai download,akan otomatis install
3. Setelah proses instalasi selesai,lalu buka BBM
4. Masukan UserName dan Password yang telah anda daftarkan tadi
Cara Kedua : Download bbm.apk secara manual
1. Setelah selesai download,double click hasil download tadi maka BlueStack akan otomatis menginstallnya
2. Setelah selesai Instalasi,buka BlueStack
3. Buka BBM
4. Login dengan Username dan Password yang sudah anda daftarkan tadi
Cara Ganti DP BBM
You can access the data from windows using Instagram in BlueStacks app player. Please follow the steps below:-
1. First copy the contents (pictures/videos/text files) from windows you want to access from within BlueStacks.
2. Paste the copied data to the path :-
C:\ProgramData\BlueStacks\UserData\SharedFolder
3. Launch BlueStacks and install ES File Manager.
4. Launch ES File Manager and search for the bstfolder and then go to BstSharedFolder.
5. In BstSharedFolder, all the data you copied from the windows will be visible.
6. You can select all the data or particular images by long pressing on it and selecting the option "Copy"
7. Now Click on the UP button in the application itself to go to the main menu i.e. to sdcard
8. Now choose paste (from menu -> operation -> paste) and all the data will be copied on the sdcard.
9. - Launch Instagram/Apps -> Gallery -> copied pictures will be visible.
1. First copy the contents (pictures/videos/text files) from windows you want to access from within BlueStacks.
2. Paste the copied data to the path :-
C:\ProgramData\BlueStacks\UserData\SharedFolder
3. Launch BlueStacks and install ES File Manager.
4. Launch ES File Manager and search for the bstfolder and then go to BstSharedFolder.
5. In BstSharedFolder, all the data you copied from the windows will be visible.
6. You can select all the data or particular images by long pressing on it and selecting the option "Copy"
7. Now Click on the UP button in the application itself to go to the main menu i.e. to sdcard
8. Now choose paste (from menu -> operation -> paste) and all the data will be copied on the sdcard.
9. - Launch Instagram/Apps -> Gallery -> copied pictures will be visible.
FAQ + Penanganan Masalah- Untuk yang mau ubah reso, bisa coba ke regedit terus ke sini HKEY_LOCAL_MACHINE\SOFTWARE\BlueStacks\Guests\Android\FrameBuffer/0
nanti ganti yang height sma widht nya sesuai yang agan mau, contoh misal height nya 480 widht nya 320, operin dulu ke Decimal gan kalo mau rubah angkanya
- Untuk masalah resolusi, ane belum bisa gan, Bluestack baru bisa Portrait atau Tablet Mode, ada di settingan gan. Pilih settingannya yang dipojok kanan bawah layar Bluestack gan, ntar ada menu App Size, tinggal pilih mau mode Default atau mode Tablet.- Untuk yang performa PC nya jadi lemot, Bluestack emg mesti dikasih RAM rada gede biar ga ganggu/kerasa penurunan performa PC
- Untuk masalah koneksi SSH, ane belum coba gan, ane koneksinya biasa
- Untuk yang mentok di Setting Up BBM, coba install pake Bluestack terbaru gan, link ada diatas
- Untuk yang error 25000, coba ngikutin tutorial dari VIDEO INI atau CARA INI gan
- Untuk yang error Apk Installation Failed : INSTALL_FAILED_OLDER_SDK coba re-install Bluestack nya dengan yang terbaru gan, link udah ane update
- Untuk yang ga autorotate screen, bisa klik kanan logo Bluestack di Notification Area (Pojok kanan bawah layar) klik yang ROtate Portrait Apps, check yang Automatic
Baca Selengkapnya di http://blog.madurablackhat.or.id/2013/11/tutorial-install-bbm-pc-dengan-bluestack.html
Langganan:
Komentar (Atom)